案情简介
2017年3月5日，胡某在网站上看到某建筑公司招聘项目经理的信息后，随即与公司联系，该建筑公司通知其于3月9日来公司面试，面试通过后，胡某填写了入职申请表，人事部工作人员在入职申请表人事部意见处签字并拟报领导批示。次日，胡某按照人事部工作人员的短信要求去该建筑公司上班，总经理随即指示胡某出差至四川，协商当地一个项目的回款工作，后胡某又多次出差，该建筑公司也对胡某的交通费、住宿费等费用进行了报销。2017年8月9日，该建筑公司认为按照行业规则，项目经理职位必须具备一级注册建造师资质，而胡某并未提供相关资质证书，不符合项目经理职位需求，其与胡某之间也未签订劳动合同，不存在劳动关系，随即通知胡某不要来了。胡某遂申请仲裁，主张权益。仲裁庭审中，胡某出示了报销单据、车票、短信、等相关证据，认为双方存在劳动关系。
案件解析
未签订劳动合同不能证明双方之间不存在劳动关系。依据劳动和社会保障部2005年下发的《关于确立劳动关系有关事项的通知》相关规定，只要劳动者遵守用人单位的规章制度、接受用人单位管理，从事的活动也是用人单位业务的组成部分，就可以确认双方事实劳动关系成立。本案中，胡某按照该建筑公司要求，完成公司布置的各项任务，接受该建筑公司的管理，事实劳动关系已经成立，建筑公司应承担用工主体责任。
用工过程中，只要事实劳动关系存在，即便未签订书面劳动合同，用人单位也要按照劳动法律法规的规定承担相应责任。本案中，胡某主张的4个月双倍工资（2017年4月10日至2017年8月9日）、违法解除劳动合同的经济赔偿金及补缴2017年3月至2017年8月份期间的社会保险均得到了仲裁委支持。
用人单位在招聘时，应该将招聘岗位需具备的条件全部列明，或者在录用劳动者时将录用条件注明，这样既方便了劳动者根据条件来选择适合自己的岗位，也对用人单位在试用期考核劳动者有明确的标准。同时建议用人单位依法招用员工，加强对员工入职管理，以减少用工中本不应发生的风险。
公司简介：
骏伯人力资源（集团）有限公司成立于2003年3月，具有人力资源和社会保障部门颁发的《人力资源服务许可证》及《劳务派遣经营许可证》，并具有中国保险监督委员会核准的《保险兼业代理业务许可证》。
作为国内最早从事第三方人力资源服务的专业机构，骏伯人力集团在人力资源行业刚起步时就开始从事人力资源外包服务，在行业内具有良好的声誉及广泛的影响力，积累了丰富的HR外包实操经验，成为行业中的领先者。
骏伯人力集团具有人力资源服务外包、人才租赁（劳务派遣）、业务外包、社保及公积金代缴、员工补充福利计划及高级猎头等核心产品。截止到目前，骏伯已为数千家大、中型企业提供人力资源服务，其中包括位列世界500强的知名公司。
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