律师咨询电话：（梁律师）QQ号码：。用人单位要避免上述试用期风险，应做好以下几方面工作：1、招聘新员工时，一定明确具体、可操作性强的录用条件。关于招聘录用条件，应让新员工签字确认。新员工入职后，用人单位在试用期内一旦发现其不符录用条件，可依法及时解除。如果因录用条件比较抽象，用人单位无法证明新员工不符录用条件，强行解除往往引起争议，很有可能承担违法解除的赔偿金。2、新员工入职后的一个月内一定要签订书面的劳动合同。如果新员工因各种原因暂时不能与单位签订劳动合同，用人单位仍想招用该员工，要让其签订书面的签订劳动合同通知书，从而避免承担未签订二倍工资的风险。3、要注意到法定试用期的最长期限是与劳动合同的期限挂钩，只能与新员工约定一次试用期，不能单独约定试用期合同。4、在试用期满前，新员工的工资发放以现金形式。附：《劳动合同法》第19条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限限。第37条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。第39条第1项规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。(l)预先做好制度设定：预先在规章制度中设计合同变更制度，例如规定调岗调薪条件、业绩考核的要求、待遇调整的具体方案、与特定岗位所匹配的员工身体素质等;
(2)完善劳动合同条款：劳动合同中规定可能出现条款变更和岗位调整等事项，并明确约定在用工双方协商后可对原劳动合同内容进行变更等;
(3)妥善处理合同变更出现的纠纷：由于员工不满劳动合同变更引发劳动争议时，前述(1)、(2)两点就是必不可少的准备工作。
此外，用人单位应积极做好证据搜集和举证工作，需要对企业进行合同变更的“合理性”和“必要性”进行充分说明。例如，企业客观经济情况的变化，调整岗位和降低薪水的客观迫切性以及员工身体健康状况、生理因素的变化，工作表现和业绩和考核结果等。如企业能充分合理举证，即便劳资双方不能就劳动合同变更达成一致的，企业依然可以依据法律规定单方面提出解除劳动合同，避免相关法律责任。
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