常熟捷梯教育--人力资源管理实操培训班
一、课程背景人力资源类培训人力资源：
人力资源是企业的第一资源。人力资源管理是企业管理诸要素中重要的管理。然而我们的人事工作者日常碰到多的是人事实际操作问题： 1、面对众多的招聘渠道，选择什么样渠道才适合本公司；参加招聘会，拟定什么样的招聘简章才能更好的吸引应聘者？人招了又走，走了又招，那企业拿什么留住员工？
2、怎么制作入职申请表？员工入、离职怎样去办理才能规避一些劳动风险，离职怎么去面谈？
3、企业培训中怎样去介绍企业，培训怎么去组织，费用是否超过预算，培训是否达到了我们的预期目的？
4、企业的一些绩效考核流于形式，我们应怎么去应对，当一个员工的业绩不理想，工作积极性不高，是调岗还是解除劳动合同？
5、公司每年定期增加工资或福利，能否更好地凝聚员工？作为HR 常常遇到员工在私下抱怨对现有薪酬不满，你该怎么回答？员工的薪酬是保密好还是公开的好？
6、劳动合同的签订，可能会遇到的情况？遇到劳动纠纷我们怎样去处理，当企业和员工发生矛盾时，我们该怎么办？
常熟捷梯教育的人事及人力资源实务操作课程，就是为了解决人事实际操作过程中的问题，帮助刚刚走上人力资源工作岗位的人员尽快熟悉与掌握企业人力资源管理各个模块的实际操作技术，特推出本课程。通过捷梯教育系统、专业的培训，您将能胜任人力资源岗位的工作或提升您人力资源管理实务能力。培训结束后颁发常熟市捷梯职业培训学校人力资源管理实操岗位合格证书（结业证书）。二、培训目的从基本的人事实务操作入手，训练其实务操作能力，学员通过学习，能掌握具体人事操作技能，并了解劳动用工风险控制技巧，从而能基本胜任人事管理岗位工作。三、培训对象有志于从事人力资源工作的人员、初从事人力资源工作的人员、已从事人力资源工作。
二、培训内容
{一}人员招聘、录用管理实务操作
1、如何筛选招聘渠道；
2、拟定有吸引力的招聘启事；
3、现场招聘展位的选择及校园招聘的流程及注意事项；
4、面试流程及注意事项
5、员工入职表的制作
6、员工入职手续的办理;
7、稳定试用期的新员工
8、离职员工工作交接程序
9、员工离职手续办理流程
10、常熟市劳动力管理，招退工管理、档案管理
{二}培训管理实务操作、HR个人职业生涯规划
1、员工入职（厂）前教育及培训,培训体系如何建立
2、培训需求分析
3、培训项目设计
4、企业内训与外训
5、组织培训工作的程序及注意事项
6、培训效果评价
7、培训效果追踪
8、HR个人职业生涯规划
{三}薪酬与福利
1、洽谈工资的技巧；
2、员工定岗定级定薪的方法；
3、公平化薪酬方案的制定；
4、新型弹性福利的设计；
5、企业各类活动的组织与管理
{四}绩效管理；
1、基础知识的回顾
2、企业绩效考核表的设置的合理性及如何设立绩效考核指标
3、绩效考核的实施及过程中遇到问题的应对之策
4、通过考核来提高员工的工作业绩在企业中怎么操作
5、绩效面谈的技巧
6、绩效考核案例剖析
{五}劳动关系管理
（1）劳动合同与相关协议管理实务
1、新《劳动合同法》的讲解
2、劳动合同的签订
3、劳动合同的解除
4、劳动纠纷处理程序及案例讲解
（2）社会保险（五大险）、公积金管理
1、公司社保账户开户程序；
2、五险一金基数及比例的计算；
3、保险风险规避
4、企业与员工保险争议的处理
5、各类社保表格的填写
6、公积金管理
三、培训师资特邀请来自于人力资源实战一线大型企业人力资源总监授课，其实战性极强的授课风格深获学员好评。
四、培训方式 采用互动式授课，理论与实践相结合，侧重于规范化人力资源管理实务操作，强调实务操作的系统性和规范性
五、培训优势
1、实操性强：我们将手把手的教你实际的操作，包括人事各种表格的填制，具体办理地点和方法，活学活用，学后即可用在工作中；
2、后续跟踪：培训后的后续跟踪服务是与众不同的地方，培训后的工作问题咨询及免费的HR俱乐部活动（筹备中），将助你顺利在人力资源职业生涯上得到提升和发展。
3、广积人脉：培训后你即可免费成为长三角HR俱乐部会员（筹备中），在该平台中你可以广聚业界人脉、共享管理经验。每一家企业、每一个组织变化的趋势对人员要求会有极大不同。
专业化分工，专业化程度要求
在集团化的公司里，随着产品的多样化、生产激励的多样化、行业的多样化以及销售的客户的多样化，发展出整个集团化的公司的架构。在集团化的公司里，始终在探讨的一个主题是怎么能够实现规模化经济。
在专业化的分工里，随着技术手段的深入，各行各业专业化的分工越来越细。比如医疗大健康行业，以前或现在的做法，都是病了以后上医院，挂一个号，然后去看医生，医生开个证明，再去拍片、抽血、化验，可能当天还出不了结果，要拿着单子第二天再来，再买药，需要手术的话到手术室去动手术，动完手术住三天院回家，整个过程都在医院当中完成。
有了技术手段的支撑，但专业化手段一旦分工过细的话，会出现协同成本大于交易成本的问题。回到刚才举的例子，生产中心和各个矿之间存在交易关系，如果没有技术手段的支撑、工作界面划分得不是很清楚的话，出现的问题就是双方之间协同起来更难。获得诺贝尔奖的罗纳德·哈里·科斯（Ronald H. Coase）将之描述为：协同成本如果大于交易成本，不如用计划经济，一个组织内部来解决就行了，用行政干预的手段来实现资源的配置。如果交易成本大于协同成本，就采取市场化的手段配置资源，不要用行政的方式，效率是高的。
在现阶段，创新不是从无到有，尤其在人力资源领域，随着新的技术手段、方法出现，很多企业给客户创造价值的方式方法产生了新的分化和新的模式。在这样的情况下，对人员就产生了新的要求。原来在医院里，医生不仅要懂得病理，还得懂核磁共振的基本原理。现在不用了，大家分工更细，核磁共振的检测师和开处方的医生，两个专业会完全不一样。
回过头来看人力资源的要求，从专业化分工的角度，专业化的水平要求越来越高，专业化的能力或门类要求越来越专，这是一个大的趋势。（备注：现在也有人反其道而行之，说是这样一个趋势下，人越来越成为机器了，因为一个人只懂一个螺丝钉的作用。这是又一个大的问题，此文暂且不表。）
整合资源组织常态
在互联网时代，所有的资源既不是你的，也不是我的，为我所用就可以了。“但求为我所用，不求为我所有”，在现阶段的个人和组织之间的劳动关系上，在组织和组织的合作关系上，这是一个基本原则。
现在，从属关系已经不重要了。重要的是怎么能够把大家的价值和贡献整合在一起。所以，在互联网时代经常会听到一种组织叫平台化组织。什么叫平台化组织？就是搭建一个平台，大家都愿意在这上面做贡献，然后大家享有分成就行了。
互联网时代，海尔做了全球整合资源。其中，人力资源系统面临的挑战是怎么能够把全球的有用人才整合到平台上来，不用管是哪家单位、哪个学校的，用就行了。
