案 例
2009年11月，蔡某入职某物业公司，双方签订的最后一份劳动合同为自2013年11月起的无固定期限劳动合同。
2014年4月，蔡某任保安副领班，月基本工资调整为2700元，另有加班工资、津贴等。
2015年2月，蔡某工作作息时间调整为 “做二休一”，工作时间为晚8：30至次日早上7：30。
2016年9月23日，物业公司单方解除了与蔡某的劳动合同，解除理由为蔡某于2016年9月19日夜班期间，长时间在监控室玩手机游戏，未尽到监控责任，严重违反了公司《员工工作纪律》中的规定。
蔡某认为物业公司属于违法解除，遂申请仲裁，要求物业公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
庭 审 过 程
蔡某：
不否认其在2016年9月19日夜班期间玩游戏，但蔡某称玩游戏是为了保持清醒、不打瞌睡。
结 果
蔡某的上述行为不构成严重违纪，物业公司的解除行为属于违法解除，仲裁委裁决物业公司支付蔡某违法解除劳动合同赔偿金。
解 析
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但如何把握“严重”二字呢？
一般情况下，企业可以通过规章制度来确定，但不能跳出合理的范畴，比如有的企业规定员工连续旷工三日属于严重违纪，这属于合理范畴；有的企业规定上班时间打盹就构成严重违纪，未免过于严苛，就一般的合理判断，这种违纪本身未能达到“严重”的程度，如果用人单位制定如此规章制度，并依此解除劳动合同，将面临败诉的风险。
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