法律咨询电话（）我们说员工不能胜任工作，通常是用胜任力素质模型来协助判断，这不仅仅是知识和技能等专业能力方面的胜任力，还包括了动机、特质、自我形象、态度或价值观等方面的胜任力。特别是对后者，企业往往缺乏客观的衡量标准，由企业主观判定，这就使得企业认定员工不胜任工作具有一定的“自主性”、“单方性”和“随意性”。
但在劳动法领域，要认定员工不能胜任工作，一定不能是企业可以随意地做评判的，它需要企业有数据或事例或员工签字确认的相关工作表单、考核表单等予以支撑。
案例：2013年10月1日，李某入职某公司担任业务部经理，月薪10000元。2014年7月5日，公司认为李某不能胜任业务部经理职务，向全公司公告，将李某调整为业务部普通员工，月薪4000元。李某不服，申请劳动仲裁，要求撤销某公司的调岗降薪决定，双方继续履行原合同。
裁决结果：某公司认定李某不胜任工作，依据的是某公司单方面出具的由业务部总监所作的《绩效考核表》，但李某不确认考核表的真实性，认为是某公司自行制作的，其不知道绩效考核这回事情。某公司也未提供其他证据证明其对李某进行绩效考核的具体情况，故对《绩效考核表》不予采信。综上，某公司认定李某不胜任工作没有事实依据，仲裁委不予采信，遂裁决撤销某公司的调岗降薪决定，双方继续按原合同约定的岗位和薪资履行。
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