培训转化率低是全世界公认的顽疾。詹姆斯·柯克帕特里克博士在纪念柯氏四级评估模型提出50周年的文章中曾总结到：
全世界对于四级评估的定量分析发现，一级评估(反应层面)与二级评估(知识习得层面)、三级评估(行为改变层面)和四级评估(绩效层面)分别都有明显的正相关关系，但二级评估和三级评估之间却没有。
这是什么意思-就是“知道不等于做到”。二级评估的结果再好，知识掌握得再多，学员也不一定会有行为上的改变，没有行为改变自然就不会有绩效的提升。
我们知道：任何管理行为和培训行为的目的一定是希望引发行为改变和绩效提升，而不只是知识的累加。所以，本期和你探讨：究竟需要哪三个要素，才能影响行为和绩效的改变-
1.在“参与”中，埋下积极执行的种子
在行动学习项目中，我们常常用到一种叫做“团队共创”的技术，就是让大家以卡片的方式进行头脑风暴，每个人就一个课题提出自己的方法，从发散到聚焦，最后达成共识，并总结出一个叫“靶心图”的成果图。这个成果有时候会非常有创意，超乎大家的想象，但更多的时候，它也没有太多的新意。
这个时候，有的项目发起人(一般为公司的高管)就会忍不住问我：为什么我们要花那么多时间讨论-早知道是这样的结果，我直接告诉他们不就行了。我会反问：一流的主意、三流的执行，和三流的主意、一流的执行，哪一个最后的效果可能更好-高管一般都会回答：后者。
2.利用“氛围”，改变个体行为
20世纪90年代，其他企业都在抓业务的时候，华为却大张旗鼓地抓企业文化建设，制订企业内部“宪法”。
当时，任正非说道，氛围是一种宝贵的管理资源，只有氛围才会普及到大多数人，才会形成庞大的具有相同价观与驾驭能力的管理者队伍，才能在大规模的范围内，共同推动企业进步。这个导向性的氛围就是“华为基本法”。
3.通过“重复”，形成新的习惯
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