为什么明明有成体系的企业文化
你的企业依然显得没文化
为什么你的企业文化常被被束之高阁
没有影响全员的行动
为什么你的企业文化有了
但是无法改变企业的业务发展
为什么依靠拓展训练无法做到真正激励
训前激动，训中感动，训后一动不动
语境认为很多企业的文化与发展不匹配，文化与发展“两张皮”的原因是：
企业文化没有服务业务
表面的“管理”大于业务经营
究其原因：
人力资源不懂公司业务发展，每天做规范反而制约了业务发展；创造利润的业务精英又没有传承企业文化的意识，变得没有底线，业绩强而品行差无规矩，让企业又爱又恨。
正如阿里“业绩价值矩阵”所描述：只关注业绩，员工会往“野狗”方向发展，业绩突出但是价值观不否，容易给企业带来毁灭性打击；而小白兔与企业价值观同频，但是始终业务能力较差。阿里政委是为了将企业员工往“明星”方向培养。
有了解阿里巴巴企业的朋友一定知道阿里管理体系中特色的“政委体系”！
到底什么是阿里政委体系，为什么阿里的政委在组织影响力这么大？
带着这样的疑问，语境团队深入阿里巴巴开启为期两天的参观、访问与学习。
什么是阿里政委
政委，从字面意思理解也是来自军队的术语。阿里巴巴政委体系起源于2004年-2005年间，灵感来自于当时两部热播的军事题材连续剧《历史的天空》和《亮剑》。
阿里政委是指公司派驻到各业务线的人力资源管理者和价值观管理者，与业务经理一起做好所在团队的组织管理、员工发展、人才培养等方面的工作。简言之就是：什么都要管的HR多面手。
在阿里，HR主要负责管行为，政委负责管人心、管思想。
阿里政委解决什么问题
主要解决，如何保证在企业层级增多、跨区域发展成为趋势的情况下，在一线员工中保证价值观的传承，同时在业务和人力资源培养方面提供更快捷的支持？
1、业务发展需求
非典后，阿里B2B业务高速成长，高速成长行业的特点是人才存在低位高用，让一个有经验、有文化，对于组织建设有经验的人辅助业务经理，帮业务经理管好队伍、建好队伍。
2、战略发展需求
政委的设立初衷，是保证企业长远发展，比如阿里希望打造102年的企业，避免业务经理基于短期业绩压力采取短期的做法。业务线的人看季度、年度目标完成情况就够了，政委至少要看一两年以后的事情，以及整个文化传承和干部培养的问题。
阿里政委与传统HR的不同
阿里政委与传统HR的不同
人力资源理论源于西方，西方HR基于西方社会大分工，而欧美日员工职业感较强。这也是我们中小企业引入那么多的总裁班、职业培训等学习的西方管理理论总是不好落地，要么过犹不及，要么隔靴搔痒的原因。
政委模式的创新点
1、更贴近业务——懂业务的HR，派驻到业务线
2、终端对终端——听到一线的炮火声
3、回归原点——集中精力聚焦业务战略
阿里政委的工作目标
懂业务——不懂业务就无法与业务经理配合默契
提效果——不遗余力的提高团队人效产出
促人才——促进团队人才增值和成长
推文化——推动公司价值观和文化落地
阿里政委的核心能力
阿里政委工作描述：
能够组织诊断、了解需求
能够确定策略、执行计划
能够建立渠道、传承文化
能够推动变革、解决问题
阿里政委的特色工作
语境如何看待阿里政委
首先，政委一定是一个纯粹的、阳光的、正能量的人。语境的做人理念是“一杯纯净水”，那么我们吸引的就是纯净的人，很多企业一开始招的人就不是对的人。
第二，政委就是一个巨大的“司令”储备库。很多企业在业务发展较快的时候，没有同时做好人才战略管理，大多数都是低位高用，越发展越危险。
第三，政委的存在是为了实现企业人力资源的增值。我们都说员工是企业的资产而非成本，但是实际上我们总感觉是成本，甚至优质资产到我们这边成为了“不良资产”而政委通过走心的有温度的黏合，在业务上发掘员工的价值，在文化上凝聚集体的力量，来之能战战则必胜，这样的团队肯定是优质资产。
最重要的，政委还是公司文化的贯彻者/诠释者/传承者。资源总会枯竭，而文化生生不息。能保证推动企业战略的文化能够有效得到传承和发扬，这家企业一定是良性的，反之，即便发展很快也没有安全感。不能保证所有业务人员在开疆拓土的同时全面贯彻企业核心价值观，践行使命，那就只有政委最适合也最能胜任这个工作。
总结
如果将一家企业好比一幢在建的摩天大楼，员工就是一粒粒沙子，因为有共同的价值观的感召走在一起共同成长协作一起完成骄傲一生的事业，否则就是一盘散沙。
想把散沙聚在一起释放更大价值，就需要钢筋、水和水泥。钢筋是领头羊和主心骨，水就是我们的愿景、使命、价值观，水泥好比政委或企业内懂业务又极有价值归属的骨干，只有这样比例恰当的融合协调才能筑起坚固的大楼。
