管理好90后的员工，对于现今的创业者而言，是一个必须面对的问题。
每当招聘的月份来临，企业老板们总是要纠结一下：你说不招90后吧，他们是工作的主力;招他们吧，离职率太高，可能刚培养好一个，回头就辞职了。
但事实上，90后员工培训元佑商学院认为，90后员工离职率高的原因，除了“任性”以外，更可能是因为他没有办法融入团队而选择离开。很多企业的 HR 不停地在招人，但忽视了员工融入团队的这个步骤，只能不断在招人和面试中循环。
一、
员工无法融入团队，很可能是在开始招聘这一步就选错了。
谷歌是世界上面试人流程*复杂的，花的时间成本*多的一家公司。
他们是怎么面试员工的呢-比如说你的团队有十个人，当你要想再进一名员工的时候，只要团队内有一个人对这个员工觉得不满意，这个人就进不来了。
因为他们的理念很简单，这十个人当中如果有一个人觉得这个人不舒服，那么他就会破坏原有团队的氛围。人和人之间无法互相认同，就更难进行联系，开展工作了。所以谷歌的招聘流程是*复杂的，他们从头到尾都在看人。招聘一个人，所有的团队都得要看满不满意。
我们的企业很难像谷歌这样的标准去面试每一个人，但 HR 在招聘一个人之前，必须能理清一个岗位的胜任力模型。
胜任力模型：指一个人能做什么：技能和知识;想做什么：角色定位、自我认识;会做什么：价值观、品质、动机、内在的特质的组合。
一个人的胜任力好比一座冰山，技能和知识只是冰山一角。自我认知，价值观，品质，动机等都潜伏在水下，很难判断和识别。
很多人很会包装：我完成了一个什么项目，这个项目中那些成果都是我的功劳;或者我今年完成了一个亿的目标，这个目标达成都是靠我在里面做了些什么。一些漂亮的数据甩出来，招聘方就会觉得这是个好员工，就很想要给他 Offer。
这样容易导致的结果就是，他到了一家公司以后看上去技能不错却总是无法融入团队，或者说他觉得这家公司跟他想象的不一样，从而导致了他离职。根据HR行业数据统计，此类的离职员工是他觉得老板不喜欢他或者或者并不重用他，所以他要离开。
二、
一般来讲，一家公司对新人基本的辅导，就是会让他参加一次入职培训，然后就期待员工能直接投入岗位产生价值
