许多公司绩效考核工作难以开展的原因在于绩效考核计划制定的不合理，有的部门目标定的太高，员工无论如何努力，都完不成目标，而有的部门目标定的比较低，员工很容易完成了目标，因此这种内部事实上的不公平，会对员工的积极性造成很大的影响。绩效管理循环各环节中，绩效计划制定是开始的一个环节，如果这个环节工作做的不好，绩效管理不可能取得成效，绩效计划是绩效管理的基础。可以从两个角度来理解绩效计划。从“名词”角度看，绩效计划是考核期间内关于工作目标和标准的契约;从“动词”角度看，绩效计划是领导和下属就考核期内应该完成哪些工作以及达到什么样的标准进行充分讨论，形成契约的过程。
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服务流程：：初步洽谈 签订协议 报告编制 提交初稿 完善修改 排版定稿 交付客户
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瀚海咨询编制的西宁可行性研究报告的主要用途：
(1)用于西宁国家发展和改革委（以前的计委）立项的可行性研究报告、项目建议书、项目申请报告、资金申请报告
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绩效计划按责任主体分为公司绩效计划、部门绩效计划以及个人绩效计划三个层次，一般来讲，公司绩效计划会分解为部门绩效计划，部门绩效计划会分解为个人绩效计划;一个部门所有员工个人绩效计划的完成支持部门绩效计划的完成，所有部门绩效计划的协调完成支持公司整体绩效计划的完成。绩效计划按期间可以分为年度绩效计划、季度绩效计划、月度绩效计划等，年度绩效分解为季度绩效计划，季度绩效计划可以进一步分解为月度绩效计划。季度、月度绩效计划的制定以年度、季度绩效计划为基础，同时还要考虑外部环境变化以及内部条件的制约。(一)绩效计划是关于工作目标和标准的契约在绩效考核期开始的时候，一般由控股公司或者公司董事会与公司经营层签署绩效计划契约，公司总经理与各个部门协商确定各个部门的绩效计划，各个部门负责人和本部门员工协商确定各个岗位的绩效计划和工作标准。在上述几个绩效契约中，一般包括以下几个方面的内容：
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