转自今日头条：人力资源百宝箱
临近年底，招聘越来越难。
收到的简历少，来面试的候选人也寥寥无几。
其实招聘淡季无非是因为招聘小旺季金九银十已经过去，许多优质的候选人都已“名花有主”，而校招进入尾声，大批应届毕业生也都已经找到了工作。
可用人部门的需求并不会因为到了年底就停滞，每天跟在屁股后面要人，逼的HR焦头烂额苦不堪言。
面对这种情况，HR该怎么办呢？
01人才需求盘点
每个单位都有招聘的年度计划和月度计划，除了要宏观把控年度招聘计划，在旺季时做好招聘准备，为即将到来的淡季留出余地。
再者尽可能的将已经招聘到岗的候选人留住，避免造成人才流失，岗位空缺。
而在每年年末，可能因为公司的成长、环境的改变等种种不可预测的情况，导致年度计划发生变化，这个时候就要对公司的人才需求进行仔细的盘点和评估。
就要求我们hr区分什么是核心岗位，什么是非核心岗位。
时间管理理论中的四象限法则，在hr招聘中同样适用。
我们可以在重要的岗位招聘中投入更大的精力。因为如果我们一直坚持做重要的事，慢慢地就不会出现紧急的事。而如果我们一直处理紧急的事，就会被其拖着走，距离核心越来越远。
02制定适合的招聘计划
当我们区分核心与非核心岗位之后，应结合公司情况做出新的招聘计划。也需要对之前将近一年的招聘进行盘点和反思，为什么有些职位招聘了将近一年，都没有合适的人选，要注意对于岗位的描述是否到位，招聘条件是否不切实际，待遇是否有竞争力，要跟用人部门进行深入沟通。
同时，对于紧急的内部岗位空缺，也可以通过轮岗和转岗的方法，一方面解决眼前的燃眉之急，一方面可以培养员工的综合素质，加强员工对其他部门的了解和各部门之间的联系。
03多方位渠道的运用
虽然年底招聘难，但hr也不要因此灰心，大型企业员工很少在年底跳槽，但是现在许多中小型企业不发或者迟发年终奖，也会导致员工因为种种问题放弃年终奖，选择更适合自己的平台。
招聘淡季虽然简历少、面试少，但是只要hr增加招聘的主动性，多与候选人沟通，同时拓宽招聘渠道，不愁将这个差额补上。
