写在前面
人是企业的重要资源。任何一个企业，无“人”则“止”，人是立业之基、兴业之本，有了人就有了企业生存的基本条件，就有了参与市场竞争的第一资本。
很多中小企业至今还没有找到解决“招人用人”的良方，尤其对于行业相对门槛较低的餐饮行业，其薪资水平相较于其他行业较低，餐饮服务业工作本身又较难获得尊严感，因此更加尴尬和困惑：招人难，留人难。
语境认为：企业招人留人的背后仍然是管理机制作用的结果，要从根本上解决人力资源的问题，首先要从管理入手，把握好在招人用人的每一个关键点，才能治根治本。
招人用人三大要素
塑造、链接、拉高
1、塑造
我们常说：企业有人气，才有人追随，在招人的过程中，企业被塑造成什么样，员工才会对企业有什么样的向往。一流的企业所塑造的不外乎以下几点：
· 塑造老板形象：亲民、睿智、正能量
· 塑造企业氛围：轻松愉快、团建学习
· 塑造晋升空间：通道清晰、薪酬透明
· 塑造福利待遇：法定待遇+娱乐+学习
2、链接
所谓链接，就是把企业与员工的情感关系，做成案例让员工感同身受。让员工切身的感受到企业能为自己带来情感上、尊严上、待遇上的支持。
· 情感的链接：家人关怀、节假日关怀
例：家人就餐优惠、60岁以上家人关怀、大病基金等
· 尊严的链接：承诺、奖励、晋升、学习
例：工资按时发放承诺、优秀员工奖励、大病基金、学历薪酬等
· 金钱的链接：分红、股份、工资、补贴
例：年度分红制度、特殊技能奖励补助（化妆、电脑等）等
中餐品牌西贝在构建企业与给员工的链接上做到了极致
3、拉高
关于领导者的梦想与跟随者的梦想，企业唯一需要做的，就是拉高这些梦想。
· 拉高平台：平台规模带来的需求
例：西贝：10万+店，10万+店长
· 拉高愿景：有实际而伟大的梦想
例：海底捞：提倡用自己的双手改变命运的文化体系
· 拉高空间：职位晋升与权利升级
例：喜家德：店长股份制（358模式）
西贝在不断尝试实现的10万+梦想
力图为员工打造更广阔的平台
招人用人的三大渠道
全渠道、全关系、全员招
1. 全渠道：
· 门店端：在店内塑造宣传点、塑造背书，越不缺人的门店越是招人的重点
例：组织妇联/协会等参观，经常性发布店面来客火爆场景，以及店面有名人光临场景，越有人气的店面，越有人愿意来应聘。
· 线上端：粉丝群、平台、朋友圈
例：逢各大节日在本地的各大群做问候，附带招聘信息。员工有人事任命，在品牌的粉丝群、公众号做任命通知等方式，以此来吸引对工作充满向往的人才
2. 全员招：
· 高管端：高管自身就是很好的榜样案例
例：哪个岗位缺人，这个岗位就要由部门经理亲自做招人计划以及面试培训等，量化招人指标，做到谁用人谁招聘，实现高管发现人才，笼络人才的作用。
· 员工端：让员工带动人才的流入
例：让员工为企业介绍人才至关重要，比如重大节日放假后员工复工的奖励， 员工带人来企业也要给与奖励等政策十分有效。
3. 全关系：
招聘不是老板和人力资源几个人的事，而是企业中每位员工的事。而让员工操心的唯一办法，就是让招人这件事和他们产生关系。
· 内部介绍关系：阶段奖励
例：内部员工转介绍的新人，在面试、培训、实习、转正、班长、店长等成长的各个阶段，给与人以奖励，使新人与介绍者产生关系，老员工也会为留住新人而尽心尽责。
· 老带新关系：提成奖励
例：新人来到企业，都要有师傅带徒弟的过程，在试用期内，新人产生是没有提成的。而由新人产生的提成，可以交给师傅，这样，老员工会更加尽心力的培养新人，新人也会产生归属感。
劳动力供给放缓，服务业人员需求却越来越大，供求失衡导致餐饮企业招人越来越难。此外，年轻劳动力对薪酬要求不断提升，对于自我价值实现、精神激励、环境等软实力也更加看重。这时，一些管理跟不上，企业文化建设不强的餐饮企业就会陷入招不到人的窘境。
本篇总结：
除了以上的招人用人技巧，语境认为，劳动力成本的提升，将会倒逼餐饮企业做出改革，尤其是经营能力、企业文化、企业运营等管理水平提升，餐饮作为传统行业要与时俱进，改变以往粗放的管理模式，这样才能在根本上解决招人用人的问题。
